El concepto de multi-habilidad hace referencia al conjunto de habilidades, conocimientos, experiencias y aptitudes que le permiten a una persona desempeñar trabajos o roles diferentes dentro de su empresa.

Por qué la queremos en nuestra empresa

Estamos acostumbrados a un mercado laboral en el que la tendencia a la hiperespecialización está a la orden del día. Una carrera, un máster o un posgrado y varios cursos para desempeñar esa pequeña parcela dentro de lo que sería nuestro rol de trabajo. Este tipo de conocimientos se engloba dentro de las llamadas hard skills o conocimientos técnicos específicos para llevar a cabo dicho trabajo.

Pero otro lado, también está empezando a resonar el concepto de soft skills que, por el contrario, hace referencia a una serie de competencias y características en relación a la personalidad y las características tanto intrapersonales como interpersonales de un trabajador. Las intrapersonales son las que se refieren a la relación que tiene consigo mismo, cuánto se conoce y cómo se regula. Las interpersonales, a todo lo que tiene que ver con la relación con los demás.

Dentro de esta dicotomía soft skills/hard skills, la multihabilidad hace referencia tanto a conceptos técnicos como a esas habilidades de «personalidad», y facilita el desarrollo de diferentes puestos y roles dentro de una empresa. Por lo tanto, aumenta lo que conocemos como «valor humano» de la organización.

El valor humano en un entorno globalizado como es el nuestro comienza a ser un must have. Con perfiles cada vez más especializados, trabajos o roles nuevos que hace unos años no existían pero paralelamente una tendencia creciente a poner el foco en lo humano y sus necesidades, la multihabilidad se plantea como una opción muy atractiva para fomentar entre los empleados. Así, comienza a posicionarse en lo alto de la lista a la hora de captar nuevos talentos.

Dos grandes beneficios de atraer a nuestra organización personas con estas características o, fomentarlas entre los empleados son:

Aumento de la productividad y la eficiencia: puesto que siempre va a ser más productiva una organización en la cual una persona pueda llevar a cabo varias tareas agilizando y dinamizando el work flow y logrando más objetivos, en menos tiempo. Por supuesto, sin que esta agilidad repercuta en la calidad del trabajo.

Crecimiento exponencial: tanto de la empresa como del empleado, ya que se pueden ampliar las áreas de trabajo, los productos ofertados o los planes de acción de la empresa cuando no ponemos el foco en una única habilidad o especialización. A nivel personal, es una muy buena oportunidad para el empleado de llevar a cabo un proceso de formación y desarrollo dentro de la empresa, aumentando el engagement y los niveles de satisfacción hacia la entidad.

Imaginemos un cerebro. Simplificando mucho la cuestión, un cerebro está compuesto por neuronas conectadas entre ellas. Imaginemos ahora que cada una de esas neuronas es tremendamente buena en procesar únicamente una parte minúscula de información con mucho detalle. No sabe comunicarse con otras neuronas ni tampoco adaptar su naturaleza a procesas distintas señales si fuera necesario. ¿Sería funcional y útil este cerebro?

¿Cómo se consigue la multi-habilidad?

Es importante recordar que como todo aprendizaje, tendremos que planificar los objetivos que queremos lograr a la hora de formar a nuestros empleados en diferentes habilidades. Dichos objetivos han de ser medibles, por lo que se refieren a conductas operatibizables, evaluables.

En relación a las multihabilidades, esto se traduce en enseñar desde conocimientos, hasta valores y destrezas que le permitan al empleado, aumentar su capacidad para hacer frente a más tareas y roles que lo estrictamente relacionado con su puesto de trabajo.

Según Guy le Boterf, experto en gestión de competencias y conocido a nivel internacional, adquirir una nueva competencia depende de estos tres componentes fundamentales:

Saber actuar: incluye los conocimientos más técnicos en relación a la competencia a adquirir. La formación teórica y las destrezas más cognitivas.

Querer actuar: se relaciona con el componente motivacional y está muy ligado a la percepción que tiene el trabajador de sus competencias y el feedback recibido.

Poder actuar: se relaciona con las características personales que, en conjunto con los conocimientos técnicos, suponen un factor decisivo y diferencial a la hora de distinguirse del resto. Concretamente, serían el último eslabón de la multi-habilidad.

Una vez claros estos tres factores, lo ideal es desarrollar una lista de competencias a adquirir para esos perfiles de trabajador que creemos que podrían moverse cómodamente en la multi-habilidad. Así, tendremos una especie de «matriz» en la que podremos cruzar y comparar las competencias de esa persona, en cada uno de esos niveles, y los objetivos para lograr habilidades y competencias nuevas en el saber actuar, querer actuar, y poder actuar.

La multihabilidad es un concepto muy interesante dado el contexto actual. Pone en valor el capital humano, funciona como reclamo de talento en una empresa, y genera organizaciones más humanas en las que además de un título y unos conocimientos, se saca partido de las características personales del empleado.